השינוי ביזמות החברתית ומקצועות האימפקט

יזמות חברתית ומקצועות אימפקט: עולם של הזדמנויות חדשות

העולם העסקי מתחיל להפנים תובנה עמוקה: הצלחה פיננסית לבדה אינה מספיקה עוד. לצד הדרישה לרווחיות, גוברת הציפייה, הן מצד לקוחות והן מצד עובדים, שלארגונים תהיה מטרה גדולה יותר; שהם יתרמו לפתרון אתגרים חברתיים וסביבתיים דוחקים. מגמה זו מזינה את הצמיחה המואצת של יזמות חברתית ואת הביקוש הגובר למקצועות אימפקט. אלו אינם עוד תחומים נישתיים, אלא כוחות מרכזיים המעצבים מחדש את שוק העבודה ואת אסטרטגיות ניהול ההון האנושי.

עבור מחלקות משאבי אנוש, הבנה של מגמות אלו ואימוצן היא הכרח אסטרטגי. היא משפיעה ישירות על היכולת למשוך ולשמר טאלנט, על רמת מעורבות העובדים, ועל בניית תרבות ארגונית חזקה ומחוברת לערכים. מאמר זה יבחן את עולם היזמות החברתית ומקצועות האימפקט מנקודת מבט של משאבי אנוש, יזהה את ההזדמנויות והאתגרים, ויציג כיצד HR יכולה לרתום את כוח המשמעות לטובת צמיחה ארגונית.

מהי יזמות חברתית ומהם מקצועות אימפקט?

יזמות חברתית משלבת את הנחישות והחדשנות של יזמות עסקית עם מטרה חברתית או סביבתית ברורה. יזמים חברתיים מקימים מיזמים (לרוב עסק חברתי או עמותה המפעילה מודל עסקי) שנועדו לייצר שינוי חיובי ומדיד בעולם, תוך חתירה לקיימות פיננסית. הרווח, אם קיים, מגוייס לרוב חזרה לטובת המטרה החברתית.

מקצועות אימפקט הם מגוון רחב של תפקידים המאפשרים לאנשים להשתמש בכישוריהם המקצועיים כדי לתרום ישירות לפתרון בעיות חברתיות או סביבתיות. מקצועות אלו אינם מוגבלים לסקטור החברתי המסורתי (עמותות), אלא קיימים גם בתוך עסקים חברתיים, קרנות השקעה חברתיות, יחידות אחריות תאגידית בתאגידים גדולים, ואף בתפקידים "ירוקים" או בעלי אוריינטציה חברתית בתוך חברות מסחריות לחלוטין. דוגמאות כוללות מנהלי קיימות תאגידית, מפתחי טכנולוגיות לפתרון משברים סביבתיים, יועצים לארגונים חברתיים, מומחי מדידת אימפקט, אנליסטים להשקעות חברתיות, ואנשי מקצוע בתחומי בריאות וחינוך הפועלים למען אוכלוסיות מוחלשות.

מדוע התחום בצמיחה ומה זה אומר לשוק העבודה?

צמיחת יזמות חברתית ומקצועות אימפקט מונעת על ידי שילוב גורמים:

• אתגרים גלובליים גוברים: שינויי אקלים, אי-שוויון כלכלי וחברתי, ביטחון תזונתי – אלו בעיות הדורשות פתרונות חדשניים וישימים בקנה מידה רחב.
• שינוי ערכים של כוח העבודה: כפי שמצביעים סקרים שונים, עובדים רבים, בפרט בני דורות צעירים, מחפשים עבודה בעלת משמעות ותואמת לערכיהם. הם מוכנים לעיתים לוותר על חלק מהתגמול הכספי בתמורה לאפשרות לתרום לחברה.
• התפתחות טכנולוגית: טכנולוגיות כמו בינה מלאכותית וביג דאטה (שתיהן משנות גם את פני ה-HR), בלוקצ'יין (בעל פוטנציאל לשינוי בתחומים כמו שרשרת אספקה שקופה ואימות אישורים), ופלטפורמות דיגיטליות – מסייעות ליזמים חברתיים להרחיב את השפעתם ולהגיע לקהלים חדשים ביעילות.
• זמינות הון חברתי: התפתחות שוק ה"השקעות אימפקט" (Impact Investing) מגדילה את זמינות המימון למיזמים חברתיים ברי קיימא.

עבור שוק העבודה, משמעות הדבר היא:

• יצירת משרות חדשות: מיזמים חברתיים וארגונים המשלבים יעדי אימפקט יוצרים קטגוריות תפקידים חדשות ומרחיבים את ההיצע במקצועות קיימים.
• דרישה למיומנויות היברידיות: נדרש שילוב של מומחיות מקצועית (עסקית, טכנולוגית, ניהולית) עם יכולת הבנה חברתית/סביבתית עמוקה, חשיבה מערכתית, ויכולת למדוד ולהעריך אימפקט.
• עליית חשיבות מטרת הארגון במשיכת טאלנט: מועמדים מתייחסים יותר ויותר למטרת הארגון, לפעילות ה-CSR שלו, וליעדי הקיימות שלו בעת קבלת החלטת הקריירה.

הזדמנויות ואתגרים למחלקות משאבי אנוש

עבור מחלקות HR, היזמות החברתית ומקצועות האימפקט מציגים הזדמנויות ואתגרים הדורשים התייחסות אסטרטגית:

הזדמנויות:

1. משיכת טאלנט בעל מוטיבציה גבוהה: עובדים המונעים ממשמעות לרוב בעלי מוטיבציה פנימית גבוהה, מחויבות לארגון (אף במחיר שכר נמוך יותר לעיתים), ופרואקטיביות. HR יכולה למשוך טאלנט זה על ידי הדגשת מטרת הארגון ופעילות האימפקט שלו.
   • סיפור מן השטח: "בעבר, כשהייתי מגייסת מפתחים לחברות הייטק מסחריות, הדיון נסוב בעיקר על שכר וטכנולוגיה. היום, כשגייסתי מפתחים לחברת סייבר שמטרתה להגן על ארגוני זכויות אדם, השיחה התחילה בשאלה 'איך הקוד שלי ישנה את העולם?'. זה סוג אחר של מועמדים, עם מוטיבציה עמוקה." (מגייסת בחברת Impact Tech ישראלית).
2. שיפור מעורבות ושימור עובדים: מתן הזדמנויות לעובדים לתרום למטרות חברתיות וסביבתיות מגביר את המעורבות שלהם, את תחושת השייכות לארגון, ואת הנכונות שלהם להישאר בחברה לאורך זמן.
3. חיזוק מותג מעסיק: ארגונים בעלי מטרה ברורה ופעילות אימפקט משמעותית נתפסים כמעסיקים אטרקטיביים יותר, במיוחד בקרב טאלנט צעיר. שקיפות לגבי פעילות CSR (אחריות תאגידית), יעדי קיימות, ואתיקה עסקית חיונית לבניית מותג מעסיק חזק בעידן זה.
4. חדשנות ארגונית: שילוב עובדים בעלי אוריינטציה חברתית יכול להכניס פרספקטיבות חדשות וחשיבה יצירתית לארגון, ולהניע חדשנות גם בתחומים שאינם קשורים ישירות לאימפקט.

אתגרים:

1. זיהוי והערכת טאלנט אימפקט: כיצד מזהים את השילוב הייחודי של מיומנויות מקצועיות, מחויבות חברתית, ויכולת עבודה בסביבות מרובות מטרות (אימפקט ופיננסים)? זה דורש פיתוח כלי גיוס והערכה המותאמים לתחום.
2. תגמול הולם: במקצועות אימפקט מסוימים (למשל, בארגונים ללא מטרות רווח), תקציבי שכר עשויים להיות נמוכים מהסקטור המסחרי. כיצד בונים חבילת תגמול כוללת (Total Rewards) שתהיה אטרקטיבית ותשקף את ערך העובד, תוך הדגשת הערך הלא-כספי של העבודה (משמעות, תרבות, גמישות)?
3. ניהול ציפיות: ניהול ציפיות של מועמדים לגבי האתגרים, התגמולים, ורמת ה"זוהר" של עבודה במקצועות אימפקט או במיזמים חברתיים.
4. ניהול כוח עבודה מעורב: ארגונים חברתיים ומיזמי אימפקט רבים מסתמכים על שילוב של עובדים שכירים, מתנדבים, ופרילנסרים. ניהול מערך זה דורש גמישות ויכולות HRיות מגוונות.

HR כליבת אסטרטגיית האימפקט הארגונית

מחלקת משאבי אנוש ממלאת תפקיד קריטי בהובלת אסטרטגיית האימפקט של הארגון:

• גיוס ממוקד מטרה: הגדרת פרופילי תפקידים שמדגישים לא רק כישורים טכניים ומקצועיים, אלא גם מחויבות למטרה ויכולת לעבוד למענה. שימוש בערוצי גיוס המגיעים לקהלי יעד רלוונטיים (פורומים חברתיים, תוכניות לימוד ייעודיות).
• פיתוח תרבות ארגונית מונעת מטרה: עבודה צמודה עם ההנהלה הבכירה להגדרת מטרת הארגון (Purpose), תקשורתה לעובדים, ושילובה בערכי הליבה ובתהליכים הפנימיים (ניהול ביצועים, משוב).
• תוכניות CSR והתנדבות עובדים: תכנון, ניהול, ומדידה של יוזמות אחריות תאגידית המשלבות עובדים (התנדבות, מנטורינג, שיתוף ידע). ניצול הזדמנויות לשותפויות עם ארגונים חברתיים ומיזמי אימפקט חיצוניים.
  • סיפור מן השטח: חברת תוכנה ישראלית גדולה הקימה תוכנית התנדבות מבוססת כישורים שבה מהנדסים תורמים מזמנם לפיתוח אתרים ואפליקציות לארגונים חברתיים. התוכנית הגבירה משמעותית את מעורבות העובדים ואף סייעה בפיתוח מיומנויות טכניות רלוונטיות. מחלקת HR הובילה את התכנון, הגיוס הפנימי של מתנדבים, והקשר עם הארגונים השותפים.
• מדידה והערכה: פיתוח כלים למדידת האימפקט של יוזמות HRיות (למשל, השפעת תוכנית התנדבות על מעורבות עובדים) ושל עובדים בתפקידי אימפקט. שילוב מדדי אימפקט רלוונטיים בניהול ביצועים.
• למידה ופיתוח: הנגשת ידע והכשרות בנושאי קיימות, אחריות תאגידית, ומיומנויות נדרשות למקצועות אימפקט.

מבט לעתיד: האימפקט כעמוד תווך בארגון

הצמיחה של יזמות חברתית ומקצועות האימפקט היא עדות לשינוי עמוק יותר בשוק העבודה: מעבר מהתמקדות בלעדית ברווח למודל המשלב רווח ומטרה (Profit with Purpose). בעתיד, סביר להניח שהאימפקט יהפוך לחלק אינטגרלי אף יותר מהאסטרטגיה הארגונית, ודרישת העובדים למשמעות תמשיך לגבור.

על מחלקות משאבי אנוש להיות חלוצות בשינוי הזה. על ידי אימוץ גישה מונעת מטרה, פיתוח אסטרטגיות HRיות המותאמות לקהלי יעד חדשים, ויצירת הזדמנויות לעובדים לתרום ולהיות חלק ממשהו גדול יותר – HR יכולה לא רק לגייס ולשמר את הטאלנט הטוב ביותר, אלא גם לסייע לארגונים להפוך לכוחות חיוביים בעולם. בניית עתיד שוק העבודה היא גם בניית חברה טובה יותר, ומחלקות משאבי אנוש נמצאות בעמדה ייחודית להוביל מהלך זה.