מיקוד גובר בתרבות הארגונית: מחפשי עבודה מתעדפים התאמה לערכים ולתרבות הארגון במסגרת חיפוש המשרה
בשנים האחרונות, יותר ויותר מועמדים ומחפשי עבודה מייחסים חשיבות עליונה להלימה בין הערכים והתרבות הארגונית של החברה לבין האמונות והשאיפות האישיות שלהם. תופעה זו משקפת תמורה מהותית בסדרי העדיפויות ובציפיות של העובדים, ומחייבת את הארגונים ואנשי משאבי האנוש להתמקד בטיפוח, הטמעה ותקשור של תרבות ארגונית ייחודית ומושכת.
בעוד שבעבר, גורמים כמו רמת השכר, תנאים סוציאליים ויוקרה תפסו מקום מרכזי בשיקולי הבחירה של מקום עבודה, כיום האיזון משתנה. בתהליכי חיפוש עבודה עובדים מחפשים פרמטרים נוספים מעבר לתגמול החומרי - הם רוצים להשתייך לארגונים שהחזון, הערכים והנורמות שלהם מהדהדים עם הזהות והאידיאלים שלהם. הם שואפים לסביבת עבודה שמעצימה, מממשת פוטנציאל ונותנת תחושת תרומה למטרה גדולה יותר. במילים אחרות, התרבות הארגונית הפכה לגורם מפתח במשוואת המשיכה והשימור של ההון האנושי.
מחקרים מראים כי לארגונים עם תרבות מגובשת וסדורה יש יתרון ניכר. הם מצליחים לגייס כישרונות מצטיינים, להגביר את שביעות הרצון והמחויבות של העובדים ולצמצם תחלופת כוח האדם. תרבות בונה מעודדת עובדים למצוא משמעות בעשייה, מטפחת תחושת שייכות ומחזקת את שיתוף הפעולה הפנים-ארגוני. בנוסף, היא מהווה נדבך חיוני בפיתוח מותג מעסיק ייחודי ואטרקטיבי בזירת התעסוקה.
משום כך, על ארגונים להשקיע מאמצים ניכרים בפיתוח וחיזוק התרבות הארגונית שלהם. תהליך זה מתחיל בהגדרה ברורה ומנוסחת של הערכים, העקרונות והיעדים המרכזיים של החברה, והמרתם לדפוסי התנהגות ונהלים יישומיים. מנהיגים בכירים נדרשים להוות דוגמה אישית, להטמיע את ערכי הליבה בשגרת הניהול ולגלם אותם באינטראקציות עם העובדים. במקביל, כדאי להיעזר בכלי מדידה ומשוב כדי להעריך את מידת ההתאמה בין הערכים המוצהרים לביטויים בפועל.
מנקודת מבטם של אנשי משאבי האנוש, התרבות הארגונית צריכה להפוך למרכיב דומיננטי באסטרטגיית ניהול ההון האנושי, ובפרט בפעילויות הגיוס, הקליטה והפיתוח. בשלבי האיתור והמיון, יש לשים דגש על הצגת הערכים הארגוניים והערכת ההתאמה התרבותית של המועמדים, בנוסף להערכת הכישורים המקצועיים. בתהליכי האוריינטציה וחניכת עובדים חדשים, יש להקנות הכרות מעמיקה עם התרבות, וללוות אותם במסע ההתאקלמות וגיבוש הזהות המקצועית בהקשר הארגוני. גם בהמשך הדרך, הכשרות מנהלים ופיתוח עובדים צריכים לשים בחזית את הקניית הכישורים והתפיסות שמקדמות את הערכים והאתוס המשותפים.
יחד עם זאת, בנייה של תרבות ארגונית אפקטיבית ומכילה דורשת יותר מאשר סדרה של הצהרות והנחיות מלמעלה. נדרש גם שיח דו-כיווני ומעורבות פעילה של העובדים. על הארגון לעודד דיאלוג פתוח ומתמשך, להטמיע ערוצי משוב והשתתפות בתכנון וקבלת החלטות, וליצור מרחב בטוח לביטוי מגוון דעות וסגנונות עבודה, מתוך כבוד הדדי. יש להכיר בכך שתרבות אותנטית נוצרת דרך אינטראקציה דינמית ולמידה הדדית, ולא כתכתיב חד-צדדי.
לסיכום, המיקוד הגובר של מחפשי עבודה בהיבטים של תרבות ארגונית הוא אות מפתח לארגונים ולאנשי משאבי האנוש. היכולת לטפח ולהציג תרבות ברורה, ייחודית ומלהיבה, הופכת לקריטית בתחרות על גיוס ושימור הכישרונות הטובים ביותר. ארגונים שיצליחו לעצב תרבות מכילה, מחזקת ומעוררת השראה, ירכשו יתרון משמעותי בשוק התעסוקה הדינמי של ימינו. תרבות כזו תניע את בניית המוניטין של מעסיק מצטיין, תגביר את המוטיבציה והמחויבות של העובדים, ותתרום להצלחה עסקית ארוכת טווח.
על אנשי ההון האנושי מוטלת האחריות להוביל את המערכה לקידום סוגיית התרבות הארגונית. עליהם לגבש אסטרטגיה סדורה, ליצור בריתות עם המנהיגות הבכירה, ולפתח כלים אפקטיביים להטמעת התרבות. בעשותם כן, הם יוכלו להפוך את התרבות למנוע מרכזי של משמעות, יצירתיות וצמיחה הדדית, שתבטיח את חוסנו של הארגון בעידן של שינויים מהירים ותחרות מאתגרת.