ניידות קריירה ומהלכים לטראליים: דגש מוגבר על מעברי קריירה צדדיים וניידות פנימית בחברות

ניידות קריירה ומהלכים לטראליים: דגש מוגבר על מעברי קריירה צדדיים וניידות פנימית בחברות

בשנים האחרונות, שוק העבודה עובר תמורות משמעותיות, כאשר הדגש עובר ממסלולי קידום מסורתיים וליניאריים למודלים גמישים יותר המתמקדים בניידות פנימית ובמעברים צדדיים. מגמה זו מציבה בפני אנשי משאבי האנוש אתגרים והזדמנויות חדשים בכל הנוגע לניהול וטיפוח ההון האנושי בארגון.

בעבר, הגישה הרווחת הייתה שקריירה מוצלחת מאופיינת בטיפוס במעלה הסולם הארגוני, כאשר עובדים מתקדמים בהדרגה לתפקידים בכירים יותר בהיררכיה. אולם, בשוק הדינמי של ימינו, מודל זה אינו בהכרח מתאים לכל הארגונים והעובדים. חברות רבות מכירות כיום בערך של מעברים לטראליים ומעודדות עובדים לחקור הזדמנויות מגוונות בתוך הארגון, גם אם הן אינן מהוות קידום אנכי מסורתי.

ניידות פנימית מאפשרת לעובדים להרחיב את אופקים של חיפוש עבודה, לרכוש מיומנויות חדשות ולהתנסות בתפקידים שונים. מהלך כזה יכול להועיל הן לעובד והן לארגון. מחד גיסא, העובד זוכה להזדמנויות צמיחה, האתגר וסיפוק בעבודה, תוך שהוא ממשיך לתרום לארגון ממגוון של עמדות. מאידך גיסא, הארגון נהנה משימור של כישרונות פנימיים, מגמישות ארגונית משופרת ומפרספקטיבות חדשות המוזרמות לתפקידים שונים.

על מנת לקדם ולתמוך בניידות פנימית, על ארגונים לעצב מחדש את המדיניות והפרקטיקות שלהם בתחום פיתוח הקריירה. דבר זה כולל יצירת מסלולי הכשרה והסבה המאפשרים לעובדים לרכוש כישורים רלוונטיים לתפקידי יעד פנימיים, בניית מאגרי כישרונות פנימיים הזמינים למנהלים בכל רחבי הארגון, ועיצוב מערכות ניהול ביצועים התומכות במשוב ובהדרכה לטובת צמיחה אישית ומקצועית.

תפקידה של פונקציית משאבי האנוש הוא מפתח בתהליך זה. על HR לשמש כסוכן שינוי, כשותף אסטרטגי המקדם ומטפח תרבות של למידה מתמשכת וניידות. עליהם להנגיש מידע על הזדמנויות פנימיות, לחבר בין עובדים למנהלים רלוונטיים, ליצור מעטפת של תמיכה לאורך תהליכי מעבר ולהבטיח קיומם של מדדים לניטור הצלחה. בנוסף, על משאבי אנוש לשתף פעולה עם המנהיגות הבכירה כדי להטמיע חשיבה חדשה לגבי פיתוח קריירה ולהסיר חסמים מבניים או תרבותיים העומדים בדרכה של ניידות.

חשוב לציין כי ניידות פנימית אינה יכולה להתקיים בחלל ריק. כדי שעובדים ירגישו בטוחים לנסות כיוונים חדשים, על הארגון לספק רשת ביטחון ולנהל ציפיות בצורה ברורה. יש ליצור אקלים הוגן ותומך, שבו לקיחת סיכונים מחושבים מתוגמלת, וכישלונות נתפסים כהזדמנויות ללמידה. כמו כן, יש לשקול בקפידה את ההשפעה של מהלכים צדדיים על הפרט, על הצוות ועל ההישגים העסקיים בטווח הקצר והארוך.

לסיכום, קידום ניידות פנימית ומהלכי קריירה אופקיים מהווה נדבך חשוב באסטרטגיית ההון האנושי בעידן הנוכחי. ארגונים שיאמצו מודלים אלו יזכו לכוח עבודה מגוון, סתגלן ומסור יותר, התורם ליצירת ערך מתמשך. אנשי משאבי אנוש הם בעמדה ייחודית להוביל את המהפכה הזו ולסייע לעובדים ולחברות כאחד לנווט בהצלחה בנתיבי הקריירה המשתנים של המאה ה-21.